Warum man wieder mehr «Fick dich!» sagen sollte! Gemeint ist damit die Fähigkeit, eine Grenze klar zu markieren. 

In den letzten Jahren haben Unternehmen viel Energie in ihre Kultur investiert: Leitbilder, Werteprogramme, Feedbackformate, Programme für psychologische Sicherheit, Diversity-Initiativen, Trainings zu wertschätzender Kommunikation. Das alles hat gute Gründe. Organisationen bestehen aus Menschen und Zusammenarbeit funktioniert deutlich besser, wenn Menschen respektvoll miteinander umgehen.

Gleichzeitig beobachte ich in meiner Arbeit als Mediator eine paradoxe Entwicklung. Je stärker Organisationen ihre Kommunikation normieren, desto indirekter werden oft ihre Konflikte. Die Sprache wird sauberer, kontrollierter und reflektierter. Offene Angriffe sind selten geworden. Stattdessen entstehen subtilere Formen von Grenzverschiebung.

In Meetings hört man dann Sätze, die auf den ersten Blick harmlos wirken. Jemand stellt eine scheinbar sachliche Frage zur Kompetenz einer Person. Eine Bemerkung wird ironisch formuliert. Ein Vorschlag wird öffentlich relativiert, ohne dass die Kritik direkt ausgesprochen wird. Formal bleibt die Kommunikation respektvoll. Inhaltlich kann sie trotzdem sehr präzise treffen.

Gerade in Organisationen, die grossen Wert auf Diversität und Inklusion legen, zeigt sich dabei eine besondere Spannung. Unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Erfahrungen sollen sichtbar werden. Ja, das ist sinnvoll. Nur, Diversität bedeutet auch Reibung. Unterschiedliche Sichtweisen treffen aufeinander. Interessen kollidieren. Prioritäten unterscheiden sich.

Damit Diversität produktiv werden kann, braucht es Konfliktfähigkeit. Unterschiedliche Perspektiven lassen sich nicht dauerhaft harmonisieren. Sie müssen ausgehalten und manchmal auch klar gegeneinander gestellt werden.

In der Praxis passiert jedoch häufig etwas anderes. Organisationen versuchen, Vielfalt über eine sehr kontrollierte Kommunikationskultur zu stabilisieren. Kritik erscheint in solchen Organisationen idealerweise kompetenzbetont, reflektiert und so formuliert, dass sie die Beziehung sprachlich intakt lässt. Das ist nachvollziehbar. Gleichzeitig entsteht dadurch oft eine vorsichtige Gesprächskultur, in der Grenzsetzungen schwieriger werden.

Die Beteiligten spüren Spannungen, reagieren aber zögerlich. Wer zu direkt spricht, riskiert schnell den Vorwurf mangelnder Sensibilität. Also bleibt vieles indirekt. Der Konflikt verschwindet dadurch nicht, er wird nur schwerer greifbar.

Und hier wird’s interessant. «Fick dich!» steht als Extremform einer Grenze. Der Satz beendet jede diplomatische Verpackung. Natürlich ist er keine professionelle Kommunikationsform. Trotzdem zeigt er etwas, das vielen Organisationen fehlt: eine eindeutige Zurückweisung im Moment der Grenzverletzung.

Die Konfliktforschung beschreibt diesen Moment sehr gut. Der Konfliktforscher Friedrich Glasl hat gezeigt, dass Konflikte selten plötzlich eskalieren. Sie entwickeln sich schrittweise. Am Anfang stehen kleine Grenzverschiebungen. Ironie, spitze Bemerkungen, vorsichtige Abwertungen. Wenn diese Signale unbeantwortet bleiben, verschiebt sich langsam das Kräfteverhältnis. Grenzüberschreitungen werden normal.

Der entscheidende Punkt liegt deshalb sehr früh. Eine klare Reaktion kann eine Konfliktdynamik oft begrenzen. Sie muss nicht laut sein. Sie muss nur eindeutig sein. Ein einfacher Satz genügt manchmal: «So möchte ich nicht angesprochen werden.» Oder: «Dieser Vorwurf stimmt nicht.» Oder: «Dieser Ton passt hier nicht.» Solche Sätze sind unspektakulär. Sie erfüllen jedoch eine wichtige Funktion: Sie markieren eine Grenze.

Viele Organisationen tun sich heute schwer damit, Grenzen früh und klar zu markieren. Der Wunsch nach professioneller Kommunikation führt dazu, dass Konflikte zu lange höflich begleitet werden. Menschen erklären, relativieren, versuchen Verständnis zu zeigen oder verschieben die Klärung auf später. In der Zwischenzeit wächst der Konflikt weiter.

Konfliktmanagementprogramme können dabei durchaus hilfreich sein. Sie schaffen Bewusstsein für Dynamiken, geben Sprache für schwierige Situationen und bieten Verfahren, wenn Konflikte bereits eskaliert sind. Wichtig ist dabei, unterschiedliche Wege anzubieten, die verschiedene Konflikttypen abholen. Nicht alle Menschen reagieren gleich auf Spannung. Manche sprechen Probleme früh und direkt an, andere brauchen mehr Zeit, Struktur oder einen geschützten Rahmen. Eine funktionierende Konfliktkultur bietet deshalb mehrere Zugänge: direkte Klärung im Gespräch, moderierte Gespräche, Feedbackformate oder formalisierte Verfahren, wenn Konflikte bereits weiter fortgeschritten sind.

Entscheidend bleibt jedoch ein anderer Punkt. Konflikte lassen sich nicht allein über Programme und Prozesse regulieren. Sie entstehen im Alltag, in konkreten Situationen zwischen Menschen. Dort zeigt sich, ob eine kleine Irritation früh geklärt wird oder sich über längere Zeit zu einem grösseren Konflikt entwickeln kann.

Interessanterweise zeigt sich in anderen Arbeitswelten oft ein anderes Muster. In handwerklichen Umfeldern oder auf Baustellen ist die Sprache häufig direkter. Fehler werden unmittelbar benannt, Ärger wird schneller ausgesprochen, Grenzen werden früher markiert. Das wirkt von aussen rauer. Gleichzeitig bleiben viele Konflikte kürzer, weil sie nicht über längere Zeit unter der Oberfläche wachsen.

Der Unterschied liegt weniger im Temperament der Menschen als in der Art der Kommunikation. Direkte Konfliktkommunikation lässt wenig Raum für Interpretationen. Indirekte Kommunikation produziert dagegen oft Unsicherheit. Alle Beteiligten spüren, dass etwas nicht stimmt, ohne dass klar ausgesprochen wird, was genau gemeint ist.

Als Mediator sehe ich Konflikte, die sich über Monate, ja Jahre aufgebaut haben. Wenn man die Situation gemeinsam rekonstruiert, taucht fast immer ein früher Moment auf, an dem eine klare Grenze möglich gewesen wäre. Ein Meeting. Eine E-Mail. Eine Bemerkung vor anderen. Statt einer klaren Reaktion folgte jedoch meist Zurückhaltung. Und aus dieser Zurückhaltung entsteht selten Ruhe, meistens aber ein längerer Konflikt.

Klar, mein Titel übertreibt bewusst, ein Pamphlet darf das. Er erinnert daran, dass Konfliktkultur nicht nur aus Höflichkeit besteht. Sie besteht auch aus der Fähigkeit, eine Grenze rechtzeitig auszusprechen.

Diversität braucht diese Fähigkeit. Unterschiedliche Perspektiven bleiben nur dann produktiv, wenn Menschen auch widersprechen, zurückweisen und Konflikte offen benennen können.

Vielleicht müsste man deshalb gar nicht mehr «Fick dich» sagen. Vielleicht würde es schon reichen, wenn Organisationen wieder lernen würden, im richtigen Moment einen einfachen Satz auszusprechen: So nicht!

Wegen mir auch lächelnd, man kann ja auch mit einem Lächeln seine Zähne zeigen ...