Die Anforderungen an Führung und Mitarbeitende haben sich über die Jahrzehnte verändert. Planung und Steuerung prägten lange das Management. Mit dem Change Management rückte der Umgang mit Veränderungen stärker in den Vordergrund. Heute sollen Führungskräfte Leistung einfordern und individuelle Bedürfnisse berücksichtigen. Mitarbeitende erwarten Mitgestaltung und Förderung. Unternehmen verlangen Eigeninitiative und Anpassungsfähigkeit: Die eierlegende Wollmilchsau wird inzwischen auf beiden Seiten des Arbeitsvertrags gesucht.

Bleiben solche Erwartungen ungeklärt, entstehen zwangsläufig Konflikte. Führungskräfte setzen Eigeninitiative voraus, Mitarbeitende erwarten Unterstützung. Beide Seiten gehen davon aus, dass ihre Vorstellungen bekannt sind. Was tatsächlich erwartet wird und unter welchen Bedingungen diese Erwartungen erfüllt werden können, bleibt ungeklärt.

Fachlich weitergebildet. Menschlich auch?
Schweizweit ist berufliche Weiterbildung etabliert. Unternehmen investieren in Fachwissen, Mitarbeitende erwerben Qualifikationen. Auch Führung und Zusammenarbeit sind Gegenstand von Weiterbildungsprogrammen.

Ein Abschluss sagt allerdings wenig darüber aus, was jemand anschliessend im Arbeitsalltag verändert. Wissen lässt sich vermitteln. Die Umsetzung verlangt die Bereitschaft, Gewohnheiten zu hinterfragen und am eigenen Verhalten zu arbeiten. Das betrifft sämtliche Hierarchiestufen, von der Sachbearbeitung bis zur Geschäftsleitung.

Wie viel sind wir bereit, uns selbst zuzumuten?
Selbstfürsorge hat in der Arbeitswelt an Bedeutung gewonnen. Die eigenen Belastungsgrenzen zu kennen und die Gesundheit zu schützen, gehört zur Selbstführung. Ebenso die Bereitschaft, sich Anforderungen zu stellen, die Anstrengung verlangen.

Kritik anzunehmen kann belasten. Neue Aufgaben erfordern Fähigkeiten, die erst erworben werden müssen. Auch die Erkenntnis, dass bisherige Überzeugungen oder Verhaltensweisen einer Entwicklung im Weg stehen, kann schwerfallen.

Dauerhafte Überlastung gefährdet die Gesundheit und erschwert Lernen. Unternehmen tragen Verantwortung für die Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig verlangt berufliche Entwicklung auch persönliche Anstrengung.

Unter Kostendruck erhält diese Frage zusätzliches Gewicht. Künstliche Intelligenz übernimmt bereits Teile bisheriger Tätigkeiten. Unternehmen müssen entscheiden, welche Fähigkeiten sie künftig benötigen und wie sie ihre Mitarbeitenden dafür qualifizieren.

Warum Veränderung Widerstand auslöst
Der Organisationspsychologe Edgar Schein beschrieb dazu einen Zusammenhang: Menschen erkennen die Notwendigkeit einer Veränderung und fürchten zugleich, beim Erlernen neuer Fähigkeiten an Sicherheit oder Kompetenz zu verlieren. Er unterschied zwischen Überlebensangst und Lernangst. Mehr Veränderungsdruck kann die Lernangst verstärken. Führung muss deshalb Anforderungen begründen und Bedingungen schaffen, unter denen Lernen möglich wird. Hier hat auch die psychologische Sicherheit ihren Platz. Menschen müssen Fehler ansprechen und Fragen stellen können. Die Erwartungen an ihre Leistung bleiben bestehen. Mitarbeitende sind ihrerseits gefordert, bisherige Arbeitsweisen zu überprüfen und neue Fähigkeiten anzuwenden.

Was bedeutet das für die Konfliktprävention?
Wenn neue Anforderungen auf Widerstand stossen, sollte Führung zunächst die Ursachen klären. Fehlen Zeit und Ressourcen? Oder besteht die Sorge, beim Lernen Fehler zu machen oder bisherige Kompetenz einzubüssen? Die Antworten verlangen unterschiedliche Massnahmen. Fehlende Ressourcen erfordern eine Überprüfung der Arbeitsbedingungen. Lernangst verlangt Unterstützung und die Möglichkeit, neue Arbeitsweisen zu erproben. Auch Rollen und Zuständigkeiten gehören auf den Prüfstand, wenn Veränderungen die Zusammenarbeit betreffen. Wer diese Unterschiede übersieht und den Druck erhöht, riskiert zusätzliche Konflikte.

Zumutbarkeit betrifft dabei beide Seiten. Unternehmen entscheiden über Anforderungen und Rahmenbedingungen. Führungskräfte und Mitarbeitende tragen Verantwortung dafür, wie sie mit Veränderungen umgehen und welchen Beitrag sie selbst leisten.

Mein Führungsmotto lautet seit Jahren: Leading by example! Dazu gehört für mich, auch die eigene Führungspraxis hinterfragen zu lassen. Gerade dann, wenn ich von anderen Veränderung erwarte.

Nicht immer ganz einfach ...

Elmar Bernet
Konfliktmanager und Mediator SKWM, Supervisor bso i.A.
elbe. mediation + entwicklung
Konflikte klären. Führung entlasten.
Konfliktmanagement, Mediation und Supervision für Führungskräfte, HR und Organisationen

Fachliche Quellen: SBFI – Weiterbildung in Unternehmen und Edgar Schein – The Anxiety of Learning (2002).